Retención del talento humano
Esta podría ser una petición amorosa, pero no, es una petición del director de recursos humanos de una empresa a un ejecutivo, el día que este renunció. Este artículo habla sobre la retención del talento humano.
Por: Oswaldo Toscano
La rotación laboral es un proceso que puede darse por diversas causas. Estas se clasifican en: saludables (ascensos, promociones, traslados, etc.), inevitables (accidentes laborales, jubilación, etc.), evitables (bajos sueldos, insatisfacción, mala selección; etc.).
Las costos de la rotación evitable excesiva del personal se convierte en uno de los retos más importantes para las organizaciones modernas. Para contrarrestar este síntoma, es importante la implementación de buenas prácticas para la retención del talento humano.
Dice Peter Drucker: «los trabajadores del conocimiento no son costos, son activos». Una sencilla fórmula financiera puede ayudarnos a comprender la radical importancia de esta proposición:
Valor de mercado de una empresa= capital financiero + capital intelectual
Dentro del rubro capital intelectual podemos situar al capital humano, que corresponde a las capacidades, conocimientos, experiencias que los trabajadores aportan para la creación de valor. El conocimiento es consustancial a las personas. Esa es la razón por la cual, retener a los mejores talentos se convierte en un elemento clave para el crecimiento del negocio. Pero, ¿cómo logramos un buen plan de retención del talento humano?
Los incentivos
Según Adam Smith, la conducta de los seres humanos responde a varias motivaciones: el altruismo, el deseo de libertad, el sentido de propiedad, los hábitos de trabajo y el egoísmo racional. Este último coincide con las teorías de la expectativa o de la instrumentalización, específicamente con la teoría path-goal de Georgopulus, Mahoney y Jones. El rendimiento laboral aumenta si se percibe como un medio (path) para conseguir objetivos personales (goal).
Si tomamos esta línea de ideas para construir un buen sistema de incentivos monetarios y no monetarios que aumenten el vínculo del trabajador con la empresa. Entonces, el punto focal está en ofrecer posibilidades de alcanzar sus proyectos personales a través de lograr los objetivos organizacionales.
Incentivos con propósito
Es importante tener claro el propósito de los incentivos. Buscar una combinación que logre, además, conectar los objetivos estratégicos de la empresa con las capacidades y conductas de los trabajadores. Los empresarios y en particular el área a cargo de talento humano, tienen como tarea inicial fijar los objetivos de la empresa. Así, el sistema de incentivos puede: buscar atraer, retener, comprometer, incentivar y alinear.
Por ejemplo, los salarios se ofrecen para atraer pero también para incentivar mejoras en la productividad. Los salarios fijos en ciertas sectores económicos producen menor bienestar psicológico que una combinación de salario fijo y salario variables. El trabajo pagado por obra, por objetivos o el pago de comisiones se puede llevar un nivel de sofisticación que permita alinear e incrementar los talentos de los individuos con objetivos específicos de negocio.
El liderazgo
El estilo de liderazgo suele ser un incentivo. Tiene un gran impacto en el rendimiento de los trabajadores. Es prioritario identificar el estilo más eficiente según el tipo de negocio. No es el mismo estilo de liderazgo en una empresa del sector petrolero que una del sector banca y seguros. Hay varios estudios que demuestran el líder influye en el compromiso de los trabajadores con la empresa.
Existen otros ejemplos. Sin embargo, mi recomendación es empezar por definir los objetivos que persiguen los incentivos monetarios y no monetarios en relación a la naturaleza del negocio. Luego construir un mapa de incentivos que facilite conectar un sistema path-goal de los perfiles de cargos. Una vez realizado este proceso es importante la comunicación con el trabajador. Buenos sistemas de feedback permiten conocer si sus esfuerzos están alineados a la ruta proyectada por la empresa.
Esa es la vía para lograr la identificación y apropiación del puesto de trabajo por parte de los trabajadores y así disminuir la rotación evitable.
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